司法实践中，用人单位管理不规范、未与劳动者签订书面劳动合同的情形并不鲜见。

    当劳动争议发生后，双方之间是否存在劳动关系，往往成为纠纷的核心争议点。

    是看“一纸合同”，还是看“用工事实”？本期通过一起真实案件，为您厘清裁判规则。

    一案情回顾

    2022年，小红开始与小A、小B搭班干活。2024年9月，小A让小红到某鞋厂工作，具体负责看管某鞋厂加工鞋面的机器。其工资按计件计算，由小A根据小红看机器的数量、工作时间及残次品数量上报给鞋厂工作人员小C，经小A和鞋厂老板商量后，鞋厂将费用支付给小A、小B，再由二人向小红发放上月工资。

    工作期间，小红上下班都要在鞋厂门口的登记本上签名并记录时间，还会把自己看的机器数量一并记上。但小红与鞋厂之间，始终没有签订过书面劳动合同。

    2025年5月，小红在工作中受伤，由车间主任送往医院治疗。事后，小红将该鞋厂诉至法院，要求鞋厂支付未签订劳动合同二倍工资差额。

    二争议焦点

    小红主张：与该鞋厂存在劳动关系，鞋厂未与其签订书面劳动合同，依法应支付二倍工资差额。

    某鞋厂辩称：小红并非为本企业员工，而是随小A在鞋厂以“搭班儿”的劳务模式干活，不能证明存在劳动关系。

    三法院判决

    法院判决：一、确认小红与该鞋厂自2024年9月至2025年5月期间存在劳动关系。二、该鞋厂在本判决生效之日起5日内向小红支付2024年10月到2025年5月期间的二倍工资的差额部分5万余元。

    四裁判思路

    01没签合同，小红与该鞋厂是否存在劳动关系？很多用人单位和劳动者都有一个误区：不签劳动合同就不算“正式员工”，不用承担劳动法上的责任。但法律看的不是“有没有合同”，而是“有没有事实”。

    劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。

    本案中，小红与鞋厂均符合法律规定的用工主体资格。小红上下班要在鞋厂的签到本上签名；工资由鞋厂发放给小A、小B后再转给小红；明确的工资待遇及奖惩措施表明鞋厂对小红的工作存在考核与管理。且小红的工作场所是鞋厂，看管的机器属于鞋厂，加工的鞋面是鞋厂产品。

    因此，小红与鞋厂之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定存在劳动关系。

    法条链接：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，未订立书面劳动合同但同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

    02关于支付未签订劳动合同的双倍工资部分：鞋厂未与小红签订书面劳动合同，应当自用工之日起的第二个月（即2024年10月）至2025年5月，向小红支付未签书面劳动合同的二倍工资差额。

    根据鞋厂向小红发放工资的情况，二倍工资差额共计5万余元。

    法条链接：依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。支付期限的起算点为用工满一个月的次日，截止点为满一年的前一日，最长不超过十一个月。

    五法官说法

    与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位不可推卸的法定义务，更是劳动关系走向规范化的基石。

    这份合同既是双方权利与义务的“明白纸”，也是明确劳动关系归属、确保履约过程透明的“护身符”。法律明确规定，用人单位应自用工之日起一个月内完成签订，切勿因一时侥幸而引发后续争议。对于劳动者而言，入职后应主动提醒用人单位履行签约义务，将维权的主动权牢牢握在自己手中。

    劳动合同不仅是法律程序的一环，更是诚信合作的见证——只有企业守规矩、员工有证据，劳动关系才能在法治轨道上平稳运行。